企業法務

企業法務

残業代請求対応

残業代請求を放置した場合のリスク

残業代を請求された場合、当該従業員が労働基準監督署に申告し、臨検監督を招くことがないように、適正に対処することが必要です。

最近は、従業員がすぐ弁護士に相談し、弁護士から会社宛残業代請求が来ることも少なくありません。

臨時監督

特に警戒すべきは、労働基準監督署が予告なく事業所を立入検査する臨検監督です。平成30年は臨検監督件数が214,382件、うち80.3％が定期監督、16％が申告監督、9.3％が再監督です。臨検監督が怖いのは、従業員全員について残業代の支払いが必要になってしまうことです。従業員が多ければ、その出費が巨額なものになることもあり、経営危機さえ招きかねません。

従業員から残業代の未払いを求めてられた場合、これを放っておくと、その従業員の申告で臨検が行われることもあるので、そういうことがないよう、従業員に対する対応にはきちんとした対応が必要です。また、定期監督があっても大丈夫なように、臨検が入った場合、すぐに資料を出せるよう契約書、給与台帳等を日ごろから整備しておく必要があります。

問題社員対応

はじめに

現代社会においては、会社の規模の大小にかかわらず、問題社員というのはどこの会社にも存在している可能性があります。問題社員が顕在化すると、他の社員への影響も強いことから、他の社員が退職する、他の社員のパフォーマンスを低下させるなど職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発させることに繋がります。そのため、問題社員を放置せず、会社として適切に対応することが求められています。

弁護士に依頼するメリット

問題社員への対応方法は、個別具体的な注意・指導から始まり、その後、配置転換、懲戒処分、退職勧奨、場合によっては解雇までのプロセスを考える必要が出てきます。一つでも会社に弱みがあると、後日紛争になった場合、逆に会社に多大な損害が生じかねません。

紛争を予防し、会社の損害を最小限に抑えるためには、労働審判・労働訴訟などをはじめとした実務の動向を把握している弁護士にご相談いただけると、適切なアドバイスをさせていただくことができます。

セクシャルハラスメント対応

セクシャル・ハラスメントは社内での行為に限られません

取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、仕事が行われる場所であれば、均等法１１条にいう「職場」にあたります。

出張先及び業務で使用する車中等も含まれます。また、出張先のホテルでの行為もセクハラにあたるとした判決もあります。勤務時間外の「宴会」等であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当します。以下の点で該当するものが多ければ多いほど、職場と同様の扱いを受ける可能性が高くなります。

セクシャル・ハラスメントの主体

セクハラは事業主・上司だけでなく、顧客・派遣先の社員・取引先の社員もその主体となりえます。

顧客に対し業務命令はできませんが、セクシャル・ハラスメントを行う社長の宴席に女性従業員を敢えて同伴させたり、ということになれば会社自体がセクシャル・ハラスメントを行ったことになります。

セクシャル・ハラスメントの具体例

具体例として次のようなものがあります。

• 性的な冗談やからかい
• 性的な事実関係を尋ねること
• 性的な内容の情報の意図的な流布
• 食事やデートへの執拗な誘い
• 身体（肩、髪も含みます）への不必要な接触
• 性的関係の強要

裁判で、性的な言動がセクシャル・ハラスメントと認められたものとして、以下のものがあります。

• XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX（東京地裁H24.5.17）
• XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX（福岡地裁H5.1.21）。